Viziune acceptabilă pentru muncă, Founder's Principles | DP World Constanta


A încerca fete și miopie unei liste de motive pentru care oamenii se angajează în diferite acţiuni este dificilă, dar putem încerca să enumerăm câteva: dorinţa intrinsecă de a obţine ceva, comparaţia socială, presiunea socială, aspiraţiile personale, probabilitatea de obţine succese, obişnuinţa, creşterea stimei de sine, etc.

Warr apud Furnham, Scopurile organizaţiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una dintre condiţiile pentru care unele organizaţii sunt mai eficiente şi productive decât altele, este dată de calitatea şi cantitatea eforturilor depuse de angajaţii ei, eforturi care sunt legate de motivaţie.

Pentru a lucra bine, oamenii trebuie să fie puternic implicaţi în munca lor şi dornici să-şi atingă anumite scopuri, de la cele mai simple cum ar fi dorinţa de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasăpână la cele mai complexe şi utile organizaţiei a realiza lucruri importante, a găsi metode noi eficiente, a face ceea ce le face plăcere.

Nu tu controverse, nu tu viziuni; germanilor trebuie că le merge bine | Germania | DW |

Natura motivaţiei umane Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al organizaţiei, care va satisface simultan şi viziune acceptabilă pentru muncă individuale Robbins, Din această definiţie rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele.

Efortul viziune acceptabilă pentru muncă o măsură cantitativă a intensităţii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susţinută la locul de muncă.

Totuşi nu orice efort intens conduce la performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini şi obiectivele organizaţionale, acestea formând componenta calitativă a efortului, care dă valoare efortului depus figura 1. Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaţionale, cu atât efortul depus va aduce o contribuţie mai mare la rezultatele aşteptate de organizaţie figura 1.

Figura 1.

performanță de prevenire a vederii

Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaţionale Motivaţia trebuie analizată şi ca un proces de satisfacere a trebuinţelor figura 2. Trebuinţa este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmăreşte satisfacerea trebuinţei şi reducerea tensiunii Zlate, Figura 2.

Procesul motivaţiei Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface şi propriile trebuinţe. Motivaţia pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaţionali: intrinseci individuali şi extrinseci organizaţionali.

În modelul general al motivaţiei Rotaru, Prodan, prezentat în figura 3. Figura 3. Modelul general al motivaţiei Din figura 3.

Motivarea constituie una dintre responsabilităţile cele mai importante ale managerilor, aceştia trebuind să găsească cele mai bune modalităţi pentru a face ca subalternii lor să obţină performanţe în muncă. Un lucru important în mediul organizaţional - de multe ori insuficient subliniat - este acela că angajatul singur este capabil a se motiva pentru că procesele motivaţionale sunt declanşate şi coordonate din interiorul fiinţei umane.

Rolul managerulului este de a identifica şi a preciza în ce mod atingerea obiectivelor organizaţiei asigură şi satisfacerea propriilor nevoi ale angajaţilor. Abordări ale motivaţiei pentru muncă Conceptul de motivaţie pentru muncă s-a schimbat în timp, odată cu dezvoltarea diferitelor abordări ale managementului şi organizaţiilor. O scurtă incursiune, incompletă totuşi, ne-ar ajuta la înţelegerea viziunii asupra motivaţiei în muncă Druţă, ; Mullins, : Concepţia de motivaţie raţional-economică.

Principalul ei reprezentant, F. Taylor, considera că angajaţii vor muncii mai mult dacă vor obţine salarii mari, iar performanţa acestora ar fi limitată doar de oboseală. Concepţia socială al motivaţiei. Cercetătorii din abordarea relaţiilor-umane, prin studiile Hawthorne, au demonstrat că viziune acceptabilă pentru muncă muncesc pentru a-şi satisface o paletă viziune acceptabilă pentru muncă largă de nevoi, importante fiind nevoile sociale şi de recunoaştere.

Viziune acceptabilă pentru șoferul asistent

Concepţia de auto-actualizare a motivaţiei, s-a focalizat pe conţinutul şi semnificaţia sarcinilor, subliniind importanţa factorilor motivatori intrinseci. Concepţia complexităţii persoanei, se bazează pe adaptarea managerilor la situaţiile particulare şi la nevoile diferite ale angajaţilor.

Teoriile motivaţionale încearcă să explice cum începe, cum este susţinut un anumit comportament, cum este direcţionat şi oprit acesta.

Orientându-se principal pe conţinut sau pe procesele motivaţionale, aceste teorii s-au divizat în: Teorii orientate spre conţinutul motivaţiei.

viziune acceptabilă pentru muncă calendula pentru îmbunătățirea rețetei vederii

Din această categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuinţelor a lui Maslow, modelul motivaţiei de realizare a lui McClelland, modelul ERG a lui Alderfer, teoria bifactorială a lui Herzberg. Reprezentative sunt modelele: aşteptărilor Vroomteoria echităţii Adams. Teorii motivaţionale de conţinut Teoriile motivaţionale bazate pe trebuinţe teorii de conţinut pornesc de la definirea trebuinţelor nevoilor umane ca stări de necesitate ce se manifestă prin apariţia unei tensiuni şi a unei stări de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere îndepărtat printr-o acţiune de eliminare a acestuia şi de reinstaurare a echilibrului vezi şi figura 2.

Comportamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuinţele nesatisfăcute Armstrong, Ierarhia trebuinţelor Maslow Un punct de plecare în teoriile motivaţiei îl constituie abordarea umanistă prin clasificarea piramidală a lui Maslow abordată în lucrările sale despre dezvoltarea individuală şi motivaţie Eysenck, În concepţia lui Maslow, omul este o fiinţă care doreşte tot mai mult, iar ceea ce doreşte depinde de ceea ce are deja.

cât de nociv pentru vedere

Astfel, trebuinţele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri într-o ierarhie, în funcţie de importanţa lor. Iniţial anii '40 a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuinţelor, pentru a ajunge la un model cu opt categorii anii ' La baza piramidei stau necesităţile care trebuie satisfăcute primele iar cu cât urcăm spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade figura 4.

Figura 4. Comparaţie între modelele motivaţionale Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg Viziune acceptabilă pentru muncă Maslow, aceste trebuinţe se organizează într-o ierarhie. Până când nu sunt satisfăcute trebuinţele aşezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivaţie.

Deci forţa unei trebuinţe este definită, pe de o parte, de locul ocupat în ierarhie şi pe de altă parte, de măsura în care au fost satisfăcute trebuinţele anterioare. Satisfacerea unei trebuinţe de un anume nivel, duce la apariţia insatisfacţiei legată de trebuinţa de la nivelul următor Lefter et al. Dacă între timp satisfacerea unei trebuinţe de la un nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou dominanta şi microscop oftalmologic operativ un loc important în sistemul motivaţional al omului Cole, ; Maslow, Astfel, dacă se pierde pe neaşteptate locul de muncă sau o persoană iubită, omul nu va lupta pentru recunoaştere ci pentru realizarea unui cămin şi asigurarea unei existenţe familiei lui.

Motivaţia personală maximă, ceea ce Maslow desemna prin trebuinţe de autorealizare este acea pretenţie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi permite potenţialul existent în el. Trebuinţele fiziologice sunt cele legată de hrană, odihnă, etc.

În mediul organizaţional, acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim, condiţii de muncă optime, pauze de lucru, masă gratuită. Trebuinţele de securitate sunt cele legate de viziune acceptabilă pentru muncă, protecţie. Asigurarea medicală, compensaţiile, planul de pensionare, condiţiile sigure de muncă, echipament de protecţie, post sigur, salariul decent pot intra în această categorie. Trebuinţe de apartenenţă şi de dragoste. Organizaţia le poate satisface prin activităţi sociale şi de grup, favorizarea interacţiunii între angajaţi, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizaţie.

Trebuinţe de apreciere şi stimă. În mediul organizaţional: mărirea salariului, lauda, apariţia numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu şi rang, premii. Trebuinţe de auto-actualizare. Particularizate la mediul organizaţional: posibilităţi de performanţă, încurajarea creativităţii, responsabilitate, avansare, autonomie. Primele trei trebuinţe fiziologice, securitate şi apartenenţă mai sunt cunoscute şi sub denumirea de trebuinţe de deficienţă lipsa acestora având repercusiuni asupra sănătăţii fizice şi psihiceurmătoarele două trebuinţa de apreciere şi auto-actualizare formează trebuinţele de creştere, satisfacerea lor ducând la dezvoltarea şi împlinirea persoanei Furnham, Deşi modelul lui Maslow nu a primit suportul comunităţii academice - imposibilitatea testării teoriei, neclaritatea modalităţilor viziune acceptabilă pentru muncă măsurare a acestor trebuinţe, lipsa unei legături între comportamente specifice şi trebuinţele care le determină Cole, ; Foster,modelul fiind relativ simplu şi intuitiv a fost îmbrăţişat de manageri, care au recunoscut nevoia de a lua în considerare diversitatea trebuinţelor şi modul în care organizaţiile le pot satisface Eysenck,; Foster, Teoria ERG a lui Alderfer Teoria trebuinţelor umane a constituit o bază de dezvoltare a altor teorii şi modele motivaţionale, dintre care vom enumera două, teoria ERG a lui Alderfer şi teoria motivaţiei de realizare a lui McClelland.

Founder's Principles

În figura 4. Nevoile existenţiale sunt satisfăcute prin condiţiile de muncă decente, securitatea muncii, salariu adecvat, cele relaţionale implicând relaţiile informale şi formale cu colegii, prietenii, şefii şi subordonaţii; iar cele de dezvoltare se referă la nevoile oamenilor de creştere, dezvoltare, împlinirea potenţialului creativ Prodan, Modelul ERG diferă de cel a lui Maslow, fiind mai flexibil Arnold, Feldman,acesta considerând că mai multe nevoi pot fi simultan active, cerând satisfacerea lor.

De asemenea, deplasarea între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri, adică, dacă o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfăcută atunci poate deveni mai importantă şi una de la bază. De exemplu, în cadrul organizaţional, dacă un angajat nu reuşeşte să-şi satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilităţi atunci el poate răspunde prin pretenţii salariale mai mari pentru a-şi satisface nevoile existenţiale.

Modelul motivaţiei de realizare a lui McClelland Un model motivaţional important îndeosebi pentru înţelegerea divid va fi determinat preponderent de una dintre următoarele nevoi Saal, Knight, : afiliere, putere sau realizare.

viziune acceptabilă pentru muncă apa vindecă vederea

Persoane caracterizate de nevoie de afiliere, caută preponderent relaţiile de colaborare, prietenie, apartenenţă, dragoste, deseori conformându-se părerilor celorlalţi.

Pentru aceste persoane relaţiile apropiate şi de durată sunt motivante, deseori lucrând în servicii de asistenţă socială şi de consiliere. Nevoia de putere, se manifestă prin nevoia de control a mediului înconjurător, a persoanelor cu care intră în contact.

McClelland a identificat două forme ale acestei nevoi: puterea personală - care implică controlul şi dominarea altora ca scop în sine, fără a fi preocupat de scopurile organizaţiei; puterea instituţionalizată socializată - în care influenţarea şi dominarea celorlalţi este un mijloc prin care se realizează obiectivele organizaţiei.

Persoanele cu o puternică nevoie de realizare doresc să demonstreze competenţă, să exceleze într-un domeniu, să îndeplinească obiectivele stabilite. Pentru aceste persoane, banii sunt un motivator puternic, dar mai mult în sensul în care pentru video la vedere recompense simbolizează îndeplinirea obiectivelor stabilite. McClelland a încercat să înţeleagă şi să descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de realizare ridicată, caracteristic lor fiind faptul că sarcinile căutate sunt de dificultate medie, pentru care îşi asumă responsabilitatea, pot amâna momentul gratificării, eşecul nu îi descurajează, aşteaptă feedback referitor la performanţele realizate şi tind spre situaţii noi care implică riscuri moderate şi inovarea Prodan, Teoria bifactorială Herzberg Herzbeg, Mausner şi Snyderman viziune acceptabilă pentru muncă Saal şi Knight, propun o teorie bifactorială a satisfacţiei muncii engl.

Studiul iniţial a fost realizat în baza interviurilor structurate cu de ingineri şi economişti din viziune acceptabilă pentru muncă companii diferite. În cadrul interviurilor, aceştia au fost solicitaţi să-şi descrie experienţele de lucru în care s-au simţit foarte bine sau foarte rău şi să spună cât timp au persistat astfel de sentimente faţă de ceea ce li se întâmpla la locul de muncă. Datele au fost înregistrate şi incluse în categorii de evenimente care îi fac pe angajaţi să dezvolte atitudini pozitive sau negative faţă de locul de muncă tehnica incidentelor critice.

Concluziile acestui studiu au condus la formularea unei distincţii între două categorii de factori prezenţi la locul de muncă figura 5. Figura 5.

Nu tu controverse, nu tu viziuni; germanilor trebuie că le merge bine

Comparaţie între factorii motivatori şi igienici Mullins, Herzberg susţine că rezultatele studiilor indică faptul că opusul satisfacţiei în muncă nu este insatisfacţia: dacă îndepărtăm aspectele care produc insatisfacţie în muncă nu facem munca în sine mai satisfăcătoare, ci doar ne asigurăm că ea nu este insatisfăcătoare figura 6. Figura 6. Concepţia tradiţională a şi cea a lui Herzberg b despre satisfacţia şi insatisfacţia la locul de muncă viziune acceptabilă pentru muncă după Robbins, Încă de la conceperea ei, teoria a ridicat numeroase controverse şi critici directe.

Acestea sunt exprimate prin următoarele observaţii Robbins, : nu a fost utilizat un instrument de măsură a satisfacţiei globale în muncă; cu alte cuvinte, o persoană poate să fie nemulţumită de un aspect al muncii sale, şi totuşi să considere acceptabilă situaţia de la locul de muncă; sugerează prezenţa unei relaţii între satisfacţie şi productivitate, deşi metodologia de cercetare utilizată a vizat numai satisfacţia; metodologia folosită este pusă sub semnul îndoielii: cei care au realizat interviurile au făcut şi interpretările informaţiilor culese, ceea ce poate să fi condus la contaminarea datelor prin interpretarea diferită a variatelor răspunsuri.

Deşi nici una dintre afirmaţiile semnificative ale teoriei nu este susţinută de rezultatele studiilor întreprinse cf. McCormick şi Ilgen,teoria lui Herzberg a avut şi are impact în domeniul aplicativ al psihologiei muncii şi organizaţionale.

După apariţie, teoria a fost utilizată ca bază pentru proiectarea posturilor şi restructurarea funcţiilor, pentru a oferi oportunităţi de lucru mai interesante angajaţilor şi a avut un rol important în elaborarea şi dezvoltarea unor metode şi programe manageriale legate de îmbogăţirea postului engl. Potrivit autorului, elementele esenţiale ale îmbogăţirii postului sunt Rotaru şi Prodan, : feedback frecvent asupra viziune acceptabilă pentru muncă performante; oportunitatea perceperii dezvoltării psihologice auto-realizarea ; oportunitatea programării muncii; flexibilitatea în ierarhia managerială comunicare deschisă ; responsabilitatea angajatului pentru rezultate.

Deşi Herzberg nu a dezvoltat prea mult noţiunea de motivaţie intrinsecă în cadrul teoriei bifactoriale, apariţia ei şi controversele care au înconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acest aspect.

Phihologia muncii: MOTIVATIA MUNCII

Specialiştii organizaţionali preocupaţi de problematica acestui tip de motivaţie recunosc faptul că anumite aspecte ale muncii propriu-zise e. Teorii motivaţionale procesuale Teoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influenţează motivaţia, încercând astigmatismul viziunii ce este explice cum apare motivaţia.

Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepţiile oamenilor asupra mediului în care îşi desfăşoară activitatea şi de modul în care aceştia îl înţeleg şi interpretează. Teorii motivaţionale procesuale au fost elaborate de: Victor Vroom : teoria aşteptărilor - îşi are rădăcinile mult înaintea lui Vroom, dar acesta a introdus-o în domeniul psihologiei muncii prin versiune prezentată în lucrarea Work and Motivation ; aflată la baza unei cunoscute teorii situaţionale asupra conducerii eficiente House-teoria rutei spre obiectiv ; J.

Stacy Adams : teoria echităţii. Teoria aşteptărilor a lui Viziune acceptabilă pentru muncă Teoria aşteptărilor pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de individ într-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să o primească în schimb.

În orice situaţie, omul este interesat de maximizarea câştigului şi minimalizarea pierderilor de efort, timp, etc. Este o teorie cognitivă, bazată pe o concepţie raţionalist-economică asupra omului, care susţine că oamenii iau decizii prin selectarea şi evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le oferă cele mai mari avantaje Lafaye, ; Nicholson, Teoria aşteptării este construită în jurul a trei elemente de bază figura 7.

Intensitatea ridicată a motivaţiei va rezulta din combinarea celor trei componente, toate absolut necesare. Lipsa unui element oricare dintre cele trei va determina lipsa motivaţiei.

Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat să desfăşoare o anumită activitate, omul trebuie să valorizeze recompensa asociată, să creadă că poate Valeria restaurarea vederii respectiva activitate şi să dispună de indiciile potrivit cărora performanţa sa în activitate va fi răsplătită.

Viziune acceptabilă pentru muncă 7. În modelul său, Vroom a cuantificat expectanţele ele pot varia între 0 şi 1unde 0 înseamnă expectanţe nule în îndeplinirea corectă a sarcinii adică, oricât efort ar depune angajatul el nu va obţine performanţeiar 1 traduce convingerea individului în capacitatea sa de a îndeplini corect sarcina.

Aşteptarea se referă la percepţia unui angajat că efortul depus conduce la performanţă, iar aceasta este influenţată de: abilităţile angajatului date de: experienţă, cunoştinţe, etc. Figura 8. Factorii care influenţează aşteptarea Legătura dintre performanţă şi rezultat: instrumentalitatea este probabilitatea ca un rezultat de ordinul I nivel performanţă să fie urmată de un rezultat de ordinul II retribuţie, promovare, sentimentul împlinirii.

Ce viziune este acceptabilă pentru obținerea permisului de conducere

Pentru ca percepţia angajatului că rezultatele dorite recompense să fie ataşate performanţei obţinute, legătura dintre rezultatele de ordin I şi II trebuie să fie vizibilă pentru acesta. Aceste rezultate pot fi: tangibile retribuţie, condiţii de muncă bune, etc.

Valenţa acestor rezultate este diferită pentru fiecare individ, ele trebuind apreciate la nivelul celor implicaţi Furnham, Astfel, un individ cu o nevoie de stimă ridicată va valoriza pozitiv un rezultat care implică o promovare sau o nouă titulatură a funcţiei, pe când o persoană la finalul carierei, cu o nevoie de securitate ridicată va aprecia pozitiv reactualizarea beneficiilor pentru pensie.

De asemenea, aceste rezultate pot fi intrinseci adică, acelea care rezultă direct din îndeplinirea activităţii sau extrinseci, ele provenind din mediul de muncă extern sunt de obicei aplicate de alţii vezi tabelul 2.

Tabelul 1. Valenţa unor rezultate intrinseci şi extrinseci Valenţă.